【曹操・劉備・孫権の人心掌握術】曹操に見習う「若手を惹きつける力」

【曹操、刘备、孙权掌握人心之术】向曹操学习“吸引年轻人的能力”
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約1800年前、約100年にわたる三国の戦いを記録した歴史書「三国志」。そこに登場する曹操、劉備、孫権らリーダー、諸葛孔明ら智謀の軍師や勇将たちの行動は、現代を生きる私たちにもさまざまなヒントをもたらしてくれます。ビジネスはもちろん、人間関係やアフターコロナを生き抜く力を、最高の人間学「三国志」から学んでみませんか？

1800多年前，记录了历经100多年的三国之战的历史书《三国志》。其中登场的曹操、刘备、孙权等领袖，诸葛孔明等智谋的军师和勇将们的行动，给生活在现代的我们带来了各种各样的启示。商务方面自不必说，最关键的人际关系以及在疫情结束后的生活中生存下去的能力，为何不从《三国志》中最优秀的人那边学习一下呢?


■ 人を惹きつける力は、リーダーには必要不可欠な能力
リーダーに、人を惹きつける力は必要でしょうか。日本でも最近、離職や転職の話題が尽きません。若い人がすぐに会社を辞めてしまうと嘆く声が、企業の管理職から特に増えています。このような離職の問題をどう受け止めればよいのでしょうか。
1つには、日本社会に古くからあった「1つの会社で勤め上げることが美学」という生活文化が、消滅している現実があります。企業やリーダーは、「古い日本的価値観」によって入社した人が離職を考えない、という（かつては存在した）追い風を失っていることになります。この認識がさらに広がるにつれて、離職対策は今後より真剣な話題となるはずです。

■吸引人的能力是领导者不可或缺的能力
领导需要吸引人的能力吗？在日本，最近关于离职和跳槽的话题也是层出不穷。特别是在企业的管理人员中，抱怨年轻人辞职的声音越来越多。该如何看待这样的离职问题呢?
其中一个原因是，日本社会自古以来就存在的“一直在一家公司工作是美学”的生活文化正在消失。按照“旧日本价值观”进入公司的人不会考虑离职，企业和领导失去了这种(过去曾存在过的)顺风。随着这种认识的扩大，离职对策今后应该会成为更加严肃的话题。

しかし、誰もがドライに雇用条件だけを見ているわけではありません。そこには、「このリーダーについていきたい！」という、人間の内面から出てくる欲求もあるのです。
その点で、三国志の英雄たちの人心掌握術には、学ぶべき点がたくさんあります。なぜなら、後漢帝国が崩壊の危機に瀕したあの時代には「この船に乗っていれば安泰」という勢力がほとんどなかったからです。悪政と暴政を極めた後漢の中央政府から、有能な人々が我先に逃げだしたほどだったのですから。

但是，并不是所有人都只关注雇佣条件。我想跟这个领导走!——这是人类内心的一种欲望。
在这一点上，《三国志》中英雄们掌握人心的方法有很多值得我们学习的地方。因为在后汉濒临崩溃的那个时代，几乎没有“坐上这条船就能安稳”的势力。因有能力的人都争先恐后地逃离了极端暴政的东汉中央政府。
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■ 雇用される側は、リーダーと組織の何を見ているのか？
曹操の初期の軍事的な勝利を支えた程昱（ていいく）は、曹操に仕えるまえに、漢の皇室の血縁者である劉岱（りゅうたい）という人物から士官をさそわれています。程昱は劉岱の依頼を何度も断わりました。一方で、曹操が誘ったときはすぐに程昱は応え、曹操の部下となっています。
程昱と同郷の人が「なぜ劉岱の誘いを何度も断りながら、曹操には簡単に仕えたのか？」と質問したとき、程昱は笑って答えなかったという逸話があります。程昱のような優れた人物から見れば、2つの陣営の魅力の差は明らかだったのです。

■被雇佣方会关注领导和组织的什么要素?
支撑曹操取得初期军事胜利的程昱，在投靠曹操之前，曾被汉朝皇室的刘岱邀请担任士官。程昱多次拒绝了刘岱的请求。然而，当曹操邀请程昱时，程昱立刻答应，成为曹操的部下。
程昱的同乡问他:“你为何多次拒绝刘岱的邀请，却轻易投靠曹操?”程昱却笑而不答。在程昱看来，两个阵营的魅力之差是显而易见的。

英雄たちの傘下に入る者たちは、各陣営の以下の要素を吟味していました。
【リーダーと陣営の魅力の評価指標】
●リーダーが有能で、掲げる目標に共感できるか
●リーダーと組織が「変化に対処」できているか
●変化をチャンスにできる集団か
●自分の居場所を見つけられるか
●トップ以外に、自分の上司も有能か
●人材評価と人材配置に公平性があるか

加入英雄们麾下的人，对各阵营的以下要素进行了斟酌。
【领导人和阵营魅力的评价指标】
●领导者是否有能力，能否认同所提出的目标
●领导和组织能否“应对变化”
●能否把变化当作机会?
●能否找到自己的位置？
●除了高层以外，自己的上司也有能力吗?
●人才评价和人才配置是否公平

忘れてはいけないのは、後漢末期は究極の乱世だったことです。古い権威であった中央政府が混乱を極め、地方を含めて大小の軍閥、反乱軍が台頭したころ。どの勢力に参加するか、どのリーダーの下につくかは、文字通り生死を決める問題でした。だからこそ、仕官先を探すときに、社会が直面しつつある変化に対処できているリーダーと組織を選んだのです。
これは現代の企業組織と、入社を検討する人材側でも同じではないでしょうか。絶対に沈まない船というような企業が見当たらない現代で、新しい変化はつぎつぎと来襲します。変化を先取りする意欲がある企業、変化に対処できている企業に人々が参加したいと思うのはごく自然なことではないでしょうか。

不能忘记的是，东汉末期是终极的乱世。作为旧权威的中央政府极其混乱，包括地方在内的大大小小的军阀、叛军抬头的时候。加入哪个势力，站在哪个领袖的手下，顾名思义就是决定生死的问题。正因为如此，在寻找工作的时候，就需要选择能够应对社会变化的领导和组织。
这在现代企业组织和人才方面也是一样的。在当今这个时代，绝对不会沉没的企业已经不存在了，新的变化不断袭来。人们想加入那些有抢先变化意愿的企业、能够应对变化的企业，是非常自然的事情。

■ 曹操の人心掌握術:逸材が曹操の陣営に集まり、曹操のために必死に戦う理由
三国志の英雄の一人曹操は、190年に反董卓連合として集まった、14名の有力者のうちの一人でした。この反董卓連合は、その目標を達成しないうちに崩れていくのですが、曹操は乱世の初期に、3回命の危険を感じています。そして、その3回の危機は、いずれも彼の部下の奮戦によって救われています。
【曹操初期の危うい3つの瞬間】
●190年、董卓軍と積極的に戦って敗れたとき
●194年、曹操の留守中に張邈、呂布、陳宮が反旗をひるがえしたとき
●197年、張繍を降伏させたが恨みを買って奇襲されたとき

■曹操的人心掌控术：人才云集曹操阵营，为曹操殊死一战的理由
曹操是三国志中的英雄之一，他是190年反董卓联盟的14名权贵之一。反董卓的联盟还未达成目标就会分崩离析，在乱世初期，曹操曾三次感到生命危险。而且，这三次危机都是在部下的奋战下得以挽救的。
【曹操初期最危险的三个瞬间】
●190年与董卓军积极作战失败的时候
●194年，曹操不在时，张邈、吕布、陈宫起兵反抗。
●197年，张绣投降后招致怨恨，遭到奇袭时

1回目と3回目ではとくに、腹心の部下が重傷を負ったり命を投げ出して戦い、ぎりぎりのところで曹操は生きながらえることができました。曹操は、それほどまでに部下に支えられていたのです。なぜ、彼は群雄の一人にすぎない時代から、部下にこれほど愛されていたのか。
曹操の右腕として、名参謀だった荀彧（じゅんいく）という人物は、曹操の4つの長所を挙げています。

特别是在第1次和第3次，曹操的心腹部下身负重伤，甚至豁出性命战斗，曹操才得以苟活。曹操深受部下的支持。为什么在群雄并起的时代，他就如此受部下爱戴呢?
谋士荀彧是曹操的左膀右臂，他列举了曹操的四个优点。

【荀彧が挙げた曹操の4つの長所】
●人材の適材適所
●決断力に富む
●信賞必罰で兵士が死ぬ気で戦う
●質素にふるまい、功績を挙げた者に賞賛を惜しまない

【荀彧列举的曹操的四个优点】
●人才安排得当
●富有决断力
●信赏必罚、赏罚严明，士兵拼死战斗
●举止朴素，对有功之人不吝赞赏

さらに曹操には、「人の才能への熱烈な愛情」がありました。210年に曹操が布告した「唯才令」（才能があれば、清廉潔白な人物でなくとも登用する）はよく知られています。彼は他者にある才能を高く評価し、優秀な者に活躍させるべく、役割を与えて貢献させる術を心得ていました。優れた人材を厚遇する評判を意図的に広めるほど、曹操は人材を集めることに熱心だったのです。
採用される側も、自分の才能を曹操陣営が高く評価してくれること、自分の能力を存分に発揮させてくれることに、大きな満足感を抱いたのです。

此外，曹操还有一种“热爱人才”的性格。众所周知，210年曹操颁布的“唯才令”(只要有才能，即使不是廉洁的人也会录用)。他高度评价他人的才能，为了让优秀的人活跃起来，他懂得赋予他们职责，让他们做出贡献的方法。曹操对招贤纳士的热情可见一斑。
被录用的一方，看到自己的才能得到曹操阵营的高度评价，看到自己的能力得到了充分的发挥，也感到非常满足。

■ 縦糸としての才能への愛、横糸としての管理術
しかし、特定の人材の才能に惚れ込むと、組織が有力者に依存したり、活躍している人材の増長を招きます。また、どんなに才能を愛して目をかけても、何かのきっかけで部下が辞めていくのは、一定の割合で必ず起こります。
突出した才能のある個人は、プラスの方向で活躍するときはよいものの、突出した個人に組織が振り回されてしまうリスクも出てきます。その防止策として、曹操はダブルキャスト、トリプルキャストをおこなっています（同じ役割をこなせる人物を2名もしくは3名用意しておくこと）。

■以一纵一横作为管理术
如果迷恋特定人才，组织就会依赖有权势的人，活跃的人才就会增加。然而无论多么喜爱才能，部下因某种契机而辞职，从比例上来说也是一定会发生的。
拥有突出才能的个人，虽然可以在积极的方向上大展身手，但也有被突出的个人牵着鼻子走的风险。为了防止这种情况的发生，曹操采用了双重角色或三重角色的办法(事先准备两名或三名能够担任相同角色的人)。

曹操は、先ほど紹介した名参謀の荀彧にむかって「君に代わってわしのために策を立てられるのは誰か」と聞いています。荀彧ほど得難い人物にたいしても、代わりを準備しておくことを忘れず、特定の重臣が増長することを防いだのです。
才能を誰よりも愛し、異才の人物を厚遇した曹操ですが、組織的な統率の鎖をきちんと組み上げていたことで、組織内で優れた個人が私的な権力を膨張させる防止策をきちんと用意していたのです。この縦糸と横糸の2つの効果が、曹操軍団を乱世の最強勢力にしたのです。

曹操问刚才介绍过的名参谋荀彧:“谁能代替你为我出谋划策？”。对于荀彧这样难得的人物，他也不忘准备好替代者，以防止特定的重臣得势。
曹操比任何人都爱才，对异才都优待有加，同时他还建立起了严密的组织统率链，并制定了防止组织内优秀的个人权力膨胀的对策。这一纵一横的效果，使曹操军团成为乱世中的最强势力。

■ ドライ過ぎず、ウエットすぎず、人材採用の最終目標を忘れない
離職が増えていく、あるいは信頼していた人物があっさり転職してしまうと、リーダーの中には「人材の定着に熱意を注いだり、部下の世話をするのは馬鹿らしい」と考えて、ドライに雇用条件だけで人を集め、仕組みだけで管理しようとするケースがあります。
「あつものに懲りてなますを吹く」、ではありませんが、離職や転職にたいして、あきらめの感覚が強すぎるのもよい事ではないでしょう。なぜなら、人材採用や育成の最大の目的は「仕事に対してその人の最大の熱意と、最大の貢献を引き出すこと」だからです。

■不要过于冷淡，也不要过于热情，不要忘记录用人才的最终目标
离职人数增加，或者信赖的人轻易跳槽，有的领导就会觉得“为留住人才倾注热情，照顾部下的做法很愚蠢”，于是只以冷淡的雇佣条件来吸引人才，只注重组织结构。来管理的情况。
我不是想说要太过热情，但因为可能会跳槽就不爱惜人才也是不对的。人才录用和培养的最大目的是“激发出那个人对工作最大的热情和最大的贡献”。

ドライであっても、ウエットであっても、上記の目標が達成できていればよい。それならば、一定の離職を覚悟しながらも、曹操のように才能を愛し、貢献した人物への賞賛を惜しまない姿勢は、人材の熱意を引き出し、活躍させることに必ずプラスの効果を発揮します。
人の採用や育成の環境は、現代ではますます厳しくなっています。一方で、人の問題を諦めず、人から最大の熱意と貢献を生み出す仕組みや組織文化を追求し続ける企業こそが、現代でも難しい状況の中で、躍進と成長を続けていけるのです。

无论是热情还是冷淡，只要能达成上述目标即可。既然如此，在做好对方会离职的准备的同时，像曹操这样爱才，对有贡献的人毫不吝惜的态度，一定会对激发人才的热情，使其大展身手发挥积极作用。
在现代社会，人才录用和培养的环境越来越严峻。另一方面，只有不放弃人，追求从人身上产生最大的热情和贡献，这样的结构和组织，才能让企业在现代艰难的状况下，持续跃进和成长。